I. Общие положения
1.1. Методика проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Донецкой Народной Республики в администрации города Ясиноватая разработана в соответствии с Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Донецкой Народной Республики», утвержденным Указом Главы Донецкой Народной Республики от 06 мая 2020 г. № 137 (далее — Положение), Единой методикой проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Донецкой Народной Республики и включение в кадровый резерв государственных органов, утвержденной Постановлением Правительства Донецкой Народной Республики от 15 января 2021 г. № 2-1 (далее – Единая методика).
1.2. В соответствии с пунктом 1.1 раздела I Единой методики настоящая Методика проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Донецкой Народной Республики в администрации города Ясиноватая (далее — администрация) направлена на повышение объективности и прозрачности конкурсной процедуры и формирование профессионального кадрового состава государственной гражданской службы Донецкой Народной Республики (далее – гражданская служба) при проведении администрацией конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение в кадровый резерв администрации (далее соответственно — конкурсы, кадровый резерв).
II. Подготовка к проведению конкурсов
2.1. Подготовка к проведению конкурсов осуществляется в соответствии с Единой методикой.
2.2. В соответствии с пунктом 2.2 раздела II Единой методики при необходимости заинтересованное структурное подразделение администрации по согласованию с сектором по кадровым вопросам администрации проводит актуализацию положений должностного регламента гражданского служащего по вакантной должности.
2.3. В соответствии с пунктом 2.4 раздела II Единой методики оценка соответствия кандидатов квалификационным требованиям осуществляется исходя из категорий и групп вакантных должностей гражданской службы администрации (группы должностей гражданской службы, по которой формируется кадровый резерв) в соответствии с методами оценки согласно приложению 1 и описанием методов оценки согласно приложению 2 к Единой методике.
2.4. Согласно пункту 2.5 раздела II Единой методики методы оценки должны позволить оценить профессиональный уровень кандидатов в зависимости от сферы служебной деятельности, а также их профессиональные и личностные качества, как стратегическое мышление, командное взаимодействие, персональная эффективность, гибкость и готовность к изменениям – для всех кандидатов, лидерство и принятие управленческих решений – дополнительно для кандидатов, претендующих на замещение должностей гражданской службы категории «руководители» всех групп должностей.
2.5. В соответствии с пунктом 2.7 раздела II Единой методики конкурсные задания могут быть составлены по степени сложности.
III. Объявление конкурсов
Объявление о проведении конкурса проводится в соответствии с утвержденным Порядком проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Донецкой Народной Республики в администрации.
IV. Проведение конкурсов
4.1. В соответствии с пунктом 4.2 раздела IV Единой методики в администрации при обработке персональных данных кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы принимаются необходимые правовые, организационные и технические меры по их защите в соответствии с законодательством Донецкой Народной Республики в области персональных данных.
4.2. В соответствии с пунктами 4.3 и 4.8 раздела IV Единой методики в администрации устанавливаются обязательные методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов при проведении конкурса на замещение вакантной должности: тестирование и индивидуальное собеседование.
В соответствии с пунктом 2.6 раздела II Единой методики при подготовке к проведению конкурсов члены конкурсной комиссии вправе вносить предложения и применять дополнительные методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов: подготовка проектов документов, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата.
Целесообразность применения дополнительных методов оценки кандидатов определяют члены конкурсной комиссии на этапе подготовки конкурса.
В целях создания равных условий для кандидатов при проведении конкурсных процедур (тестирование, анкетирование, групповая дискуссия, написание реферата) всем кандидатам на замещение вакантной должности гражданской службы, по которой проводится конкурс, выдается одинаковый вид задания и устанавливается одно и то же время (срок) на его выполнение.
4.3. Согласно пункту 4.4 раздела IV Единой методики с целью обеспечения контроля при выполнении кандидатами конкурсных процедур присутствуют члены комиссии.
Члены конкурсной комиссии не позднее 3 рабочих дней до начала ее заседания должны быть ознакомлены с материалами выполнения кандидатами конкурсных заданий. Перечень указанных материалов определяется председателем конкурсной комиссии.
V. Обязательные методы оценки кандидатов
5.1. В соответствии с пунктом 4.3 Единой методики тестирование является обязательным методом оценки кандидатов.
Тестирование проводится:
для оценки уровня владения государственным языком Донецкой Народной Республики (русским языком), знаниями основ Конституции Донецкой Народной Республики, законодательства Донецкой Народной Республики о государственной службе, знаниями и умениями в сфере информационно — коммуникационных технологий;
для оценки знаний и умений, необходимых для исполнения должностных обязанностей.
5.2. Тестирование проводится на бумажных носителях.
5.3. Тест включает 40 вопросов.
При тестировании используется единый перечень вопросов. Первая часть тестов формируется по единым унифицированным заданиям, а вторая часть – по тематике профессиональной служебной деятельности:
10 вопросов теста должны обеспечить проверку знания Конституции Донецкой Народной Республики;
10 вопросов теста должны обеспечить проверку знания Закона Донецкой Народной Республики «О системе государственной службы Донецкой Народной Республики», Закона Донецкой Народной Республики «О государственной гражданской службе»;
5 вопросов теста должны обеспечить проверку знания в области русского языка;
5 вопросов теста должны обеспечить проверку знания в области информационно-коммуникационных технологий;
10 вопросов — по тематике профессиональной служебной деятельности.
5.4. Перечень вопросов на тестирование утверждается главой администрации и пересматривается при необходимости их актуализации.
5.5. Разработка вопросов по единым унифицированным заданиям возлагается на сектор по кадровым вопросам администрации, вопросов по тематике профессиональной деятельности – на заинтересованное структурное подразделение администрации.
5.6. Уровень сложности тестовых заданий возрастает в прямой зависимости от категории и группы должностей гражданской службы.
5.7. Тестирование проводится в течение 1 часа.
5.8. На каждый вопрос теста может быть только один верный вариант ответа.
5.9. Тестирование проводится в отдельном помещении в присутствии не менее двух членов конкурсной комиссии.
5.10. При проведении тестирования секретарь конкурсной комиссии обеспечивает инструктаж тестируемых, сбор тестов. К обработке тестов привлекаются два члена конкурсной комиссии.
5.11. По окончании тестирования письменные результаты тестируемого сдаются секретарю конкурсной комиссии для дальнейшей проверки и оценки результатов.
5.12. Результаты тестирования оформляются в виде краткой справки.
С результатами тестирования должны ознакомиться все члены конкурсной комиссии и кандидат. Каждый лист ответа письменно визируется председателем конкурсной комиссии и тестируемым.
5.13. Согласно пункту 4.8 Единой методики индивидуальное собеседование является обязательным методом оценки кандидата и проводится в день заседания конкурсной комиссии. В ходе собеседования проводится обсуждение с кандидатом результатов выполнения им других конкурсных заданий, кандидату задаются вопросы с целью определения его профессионального уровня, знания должностного регламента соответствующей должности государственного гражданского служащего.
5.14. По окончании индивидуального собеседования с кандидатом каждый член конкурсной комиссии заносит в конкурсный бюллетень (приложение 1) результат оценки кандидата при необходимости с краткой мотивировкой, обосновывающей принятое членом комиссии решение.
VI. Принятие решения конкурсной комиссией
6.1. Согласно пункту 4.8 раздела IV Единой методики принятие решения конкурсной комиссией об определении победителя конкурса без проведения очного индивидуального собеседования конкурсной комиссии с кандидатом не допускается.
6.2. Согласно пункту 4.9 раздела IV Единой методики итоговый балл кандидата определяется как сумма среднего арифметического баллов, выставленных кандидату членами конкурсной комиссии по результатам индивидуального собеседования, других конкурсных заданий, и баллов, набранных кандидатом по итогам тестирования.
В администрации подсчет итогового балла осуществляется простым суммированием баллов по формуле:
Б = Бт + Бис + Бм (n), где:
Б – итоговый балл,
Бт – балл за тестирование,
Бис – балл за индивидуальное собеседование конкурсной комиссии с кандидатом;
Бм (n) – баллы по каждому дополнительному методу оценки, примененному в рамках конкурса, где n- количество методов оценки.
В соответствии с пунктом 2.7 раздела II Единой методики в администрации устанавливается максимальный балл за выполнение каждого конкурсного задания – 5 баллов.
6.3. Подведение результатов тестирования основывается на количестве правильных ответов.
Результат тестирования признается положительным и оценивается в 5 баллов, если количество правильных ответов составляет 70 и более процентов от общего числа вопросов.
В случае если количество правильных ответов составляет менее 70 процентов, тестирование оценивается в 0 баллов.
6.4. Оценивание результатов индивидуального собеседования:
5 баллов – кандидат последовательно, в полном объеме, глубоко и правильно раскрыл содержание вопроса, правильно использовал понятия и термины, показал высокий уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, аналитические способности, навыки аргументировано отстаивать собственную точку зрения в процессе ведения беседы, умение обоснованно и самостоятельно принимать решения.
4 балла – кандидат последовательно, в полном объеме раскрыл содержание вопроса, правильно использовал понятия и термины, но допустил неточности и незначительные ошибки, показал достаточный уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, аналитических способностей, навыков аргументированного отстаивания собственной точки зрения в процессе ведения беседы, умение самостоятельно принимать решения.
3 балла – кандидат последовательно, но не в полном объеме раскрыл содержание вопроса, допустил ошибки при использовании понятий и терминов, показал средний уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, аналитических способностей, навыков аргументированного отстаивания собственной точки зрения в процессе ведения беседы.
2 балла – кандидат непоследовательно, не в полном объеме раскрыл содержание вопроса, но правильно использовал понятия и термины (возможно с неточностями и ошибками), показал средний уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, аналитических способностей.
1 балл – кандидат не раскрыл содержание вопроса, при ответе неправильно использовал основные понятия и термины, допустил значительные неточности и ошибки, показал низкий уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, аналитических способностей, отсутствие навыков отстаивания собственной точки зрения в процессе ведения беседы.
0 баллов – кандидат затруднился ответить на все поставленные вопросы.
6.5. По итогам каждого индивидуального собеседования конкурсной комиссии с кандидатом конкурсные бюллетени членов комиссии передаются секретарю конкурсной комиссии, которым определяются итоговые баллы (как среднее арифметическое баллов, выставленных кандидату членами конкурсной комиссии).
6.6. В случае применения дополнительных методов оценивания кандидата (анкетирование, проведение групповых дискуссий, рассмотрение проекта документа) члены конкурсной комиссии коллегиально принимают решение путем голосования об оценивании, при этом проставляют балл от 0 до 5 по критериям, установленным для индивидуального собеседования пунктом 6.4 раздела VI настоящей Методики.
6.7. Итоговые баллы, выставленные всем кандидатам, заносятся в решение (протокол) конкурсной комиссии.
Таким образом, итоговые баллы рассчитываются секретарем конкурсной комиссии в ходе заседания комиссии.
6.8. Испытание считается пройденным, если итоговый балл кандидата составляет 60 и более процентов максимального балла.
6.9. Согласно пункту 4.9 раздела IV Единой методики в целях обеспечения справедливости оценки конкурсной комиссией профессионального уровня кандидата в случае, если член конкурсной комиссии не участвовал в оценке хотя бы одного кандидата, его оценка по каждому кандидату не учитывается и равна нулю при определении среднего арифметического баллов, выставленных конкурсной комиссией по результатам индивидуального собеседования или другого конкурсного задания, оцениваемого членами конкурсной комиссии. Число выставленных оценок должно быть равным по каждому кандидату и отражать число членов конкурсной комиссии.
6.10. В соответствии с пунктом 4.10 раздела IV Единой методики по результатам сопоставления итоговых баллов кандидатов секретарь конкурсной комиссии формирует рейтинг кандидатов.
6.11. Согласно пункту 4.11 раздела IV Единой методики решение конкурсной комиссии об определении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы (кандидата (кандидатов) для включения в кадровый резерв) принимается в соответствии с пунктом 9 Порядка работы конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Донецкой Народной Республики в администрации.
Голосование осуществляется по каждому кандидату в порядке рейтинга, начиная с кандидата, занявшего первое место в рейтинге.
Члены конкурсной комиссии вправе подавать голос за определение победителем конкурса любого кандидата вне зависимости от его места в рейтинге кандидатов.
С целью предупреждения спорных ситуаций состав комиссии должен состоять из нечетного количества ее членов.
Каждому члену конкурсной комиссии следует учитывать риски возможного обращения в комиссию государственного органа по служебным спорам или суд кандидатов, неудовлетворенных результатами конкурса, с целью оспаривания его результатов. В этой связи членам конкурсной комиссии в случае голосования за кандидата, не занявшего первое место в рейтинге, и признанного победителем конкурса, следует привести аргументы в пользу данного решения в графе «Комментарии к результатам голосования» решения (протокола) конкурсной комиссии.
6.12. Согласно пункту 4.12 раздела IV Единой методики результаты голосования конкурсной комиссии оформляются решением конкурсной комиссии по итогам конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Донецкой Народной Республики (приложение 2) и протоколом заседания конкурсной комиссии по результатам конкурса на включение в кадровый резерв (приложение 3).
Указанные решение и протокол содержат рейтинг кандидатов с количеством набранных баллов и занятых ими мест по результатам оценки конкурсной комиссией.
6.13. Согласно пункту 4.13 раздела IV Единой методики в кадровый резерв конкурсной комиссией могут рекомендоваться кандидаты из числа тех кандидатов, общая сумма набранных баллов которых составляет не менее 50 процентов максимального балла.
6.14. В соответствии с пунктом 4.14 раздела IV Единой методики согласие кандидата на его включение в кадровый резерв по результатам конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы оформляется в письменной форме.
6.15. Согласно пункту 4.15 раздела IV Единой методики по результатам конкурса издается приказ главы администрации о назначении победителя на вакантную должность гражданской службы и заключается служебный контракт с победителем конкурса или приказ главы администрации о включении гражданина (гражданского служащего) в кадровый резерв.
Издание приказов главы администрации и заключение служебного контракта/ включение в кадровый резерв производятся в тридцатидневный срок, если гражданин и глава администрации (а в случае его отсутствия — лицо его замещающее) не пришли к соглашению об ином сроке.
